#WCW Natalia Batista

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Por Leandro A. Sánchez Fotos Fuente externa

Reza un popular adagio chino, “Encuentra un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”. Pero, ¿cómo se traduce a las empresas en su incansable búsqueda del empleado ideal? Sobre todo en una época donde las personas son mucho más exigentes a la hora de aceptar una oferta laboral, no necesariamente por temas de salario.

Natalia Batista, directora general de Multiplicity, nos arroja luz al respecto. Desde allí acompaña a las empresas a definir de manera objetiva sus competencias diferenciadoras a través de un robusto e integral sistema de evaluación que aporta información valiosa para garantizar el mejor ajuste de los candidatos a los requerimientos organizacionales.

Siendo una experta en el manejo de recursos humanos, con más de 16 años de experiencia, conversamos sobre la visión que deben tener las empresas hoy día respecto a sus empleados y cómo el sector laboral ha evolucionado velozmente.

Hoy día se habla mucho de desarrollo de talentos. ¿De qué va esto?, ¿cómo las empresas han abrazado esta filosofía? Cada empresa aporta valor a sus clientes de diferentes maneras, sin embargo, la más importante es cumplir y exceder las expectativas de los mismos. Es de esta manera que el conocimiento, las habilidades y las competencias que presenten los colaboradores se convierten en una herramienta estratégica para lograr la competitividad de la organización. Por tanto, las actividades de desarrollo aseguran que los empleados se desempeñen mejor y brinden un mejor servicio al cliente. Pienso que RD tiene el reto de entender que el desarrollo de habilidades no es una simple capacitación formal dirigida al conocimiento, sino a ofrecer experiencias y oportunidades donde los contribuidores puedan poner en práctica sus habilidades y empoderarlos para que sean los protagonistas  de su desarrollo. Otro reto es la formación de líderes, pues son un imán para atraer talentos y sirven de mentores de sus empleados para impulsar su crecimiento.

¿Y respecto a la evaluación por competencias? El tener las personas correctas en los puestos correctos es un método que inicia en saber que las conductas-competencias son las que generarán valor. Hoy día los procesos innovadores de reclutamiento se basan más en el hacer y el querer. Por ejemplo, en Colombia circula una campaña que dice “no me traigas títulos, deja que tu talento hable por ti”. Las instituciones tienen el reto de impulsar una cultura de evaluación. Lo que no se mide no puede mejorarse. Lo que no se evalúa se devalúa.

Se dice que “el recurso humano es la cuarta revolución industrial”… El concepto de la cuarta revolución industrial es irrevocable, está transformando todas las dimensiones de la gestión empresarial debido al impacto que las disrupciones tecnológicas, demográficas y socioeconómicas están teniendo en los modelos de negocio de las empresas. En el caso concreto de los recursos humanos se habla de la eliminación de empleos, pero también del surgimiento de otros. Esto traerá consigo nuevos retos para atraer, formar y gestionar talentos; nuevos roles y capacidades en un contexto de cambio constante.

En sus dimensiones y complejidad esta revolución es muy diferente a todas las anteriores… Así es. Es mucho más rápida. Si la primera revolución tardó cinco décadas en dar frutos, hoy determinadas tecnologías impactan industrias completas, quedando obsoletas en un corto período de tiempo. Las empresas ya no pueden avanzar linealmente, pero sí de manera exponencial. No serán los más grandes sino los más agiles los que logren una ventaja competitiva. Por otro lado, esta revolución nos cambia directamente a nosotros mismos. Las anteriores modificaron lo que hacíamos y cómo lo hacíamos, pero ésta afecta directamente quiénes somos. Por ejemplo, internet ha cambiado por completo nuestro sentido de privacidad o concepto de propiedad. Esta revolución nos obliga a ser éticos; nuestra reputación está a la vista. Lo que me encanta de esta era digital es que paradójicamente viene a rescatar lo más hermoso del ser humano. Todo aquello que las máquinas no pueden hacer se convertirá en diferenciadores y perfiles muy requeridos.

¿Cómo entiendes la transformación digital ha afectado el entorno laboral? La transformación digital impacta de manera sustancial nuestro modo de relacionarnos, desplazarnos y consumir; el modo en que vivimos y laboramos. Los trabajos rutinarios van perdiendo sentido en la sociedad digital, al igual que las oficinas tal como las hemos conocido hasta ahora, con horarios laborales que se adaptan más a una rutina que a las necesidades reales. La flexibilidad, la cooperación y la capacidad de autoliderazgo de los empleados son elementos claves para la transformación digital. La historia demuestra que los empleos evolucionan y es preciso manejar la transición; potenciar una cultura de aprendizaje continuo por parte de los colaboradores. La nueva fuerza de trabajo sobre la que se sostendrá el mundo empresarial tras la revolución digital debe ser proactiva y contar con una gran capacidad de adaptación y de emprendimiento. Durante los últimos años hemos podido leer algunos informes que vaticinan una gran desaparición de puestos de trabajo, concretamente aquellos que pueden ser desarrollados por sistemas electrónicos, ya sean lógicos o físicos, pero en dichas predicciones muchas veces no se ofrece la otra cara de la moneda, es decir, los nuevos empleos que surgirán como parte de esta nueva economía de base digital. La innovación y la creación de valor se aceleran a un ritmo sin precedentes. Y las máquinas no innovan ni crean valor. Eso lo hacen las personas, apoyadas en las máquinas.

Por igual, la hiperconectividad ha variado la manera en que trabajamos hoy día; no siempre es necesario estar presentes físicamente en un espacio determinado. Sin embargo, muchas empresas, sobre todo locales, no se animan a subirse al tren… En República Dominicana existen muchos mitos respecto a este modo de trabajo, que es un must en la era digital. Es una opción que busca una mejor conciliación entre la vida laboral y personal; un motivador importante para esta generación, ya que aporta equilibrio a sus vidas. En RD persisten ideas preconcebidas que no necesariamente se ajustan a la realidad. Quizás uno de los factores que más dificulte la expansión de esta modalidad de trabajo virtual sea una mentalidad heredada de generaciones en las que prima la presencia del empleado en su puesto de trabajo. La principal idea preconcebida es que “si no te está mirando el jefe, no trabajarás”. Y yo pienso que si no estás motivado y conectado con tu trabajo, aunque te esté mirando el jefe no trabajarás. La ventaja de esta modalidad laboral permite a las empresas contratar a los mejores, estén donde estén, y mejora la calidad de vida de los empleados. Para que esto funcione es muy importante asumir lo que se conoce como “cultura por objetivos”, que la empresa adopte mecanismos para mantenerse en contacto con sus colaboradores y que los líderes tengan confianza en ellos, así como asegurar la contratación de gente auto-disciplinada y conectada con los propósitos de la organización.

La tecnología ha impulsado el surgimiento de nuevas profesiones, por ejemplo: influencer, community manager, científico de datos, etc., todos muy demandados actualmente por las empresas en general. ¿Consideras es algo “del momento” o realmente es el futuro? Los empleos tradicionales están desapareciendo, no obstante, en una medida mayor se abren nuevas oportunidades y nacen los derivados de la era digital. Hasta hace muy poco, influencer o community manager eran empleos del futuro, sin embargo, el gran avance de la tecnología y los nuevos modelos de negocio los colocan en los puestos emergentes del presente. Expertos aseguran que el 75% de los verdaderos empleos del futuro no existen en la actualidad. Sin embargo, algunos ya nos ofrecen  una visión de hacia dónde se dirige la línea ocupacional: consumer manager, responsable de protección de datos y de conocimiento, gestor de elementos de smart cities… Estos son sólo ejemplos del futuro inmediato, todavía no se vislumbran con total claridad los más futuristas.

Para nadie es un secreto que las empresas llevan todas “las de perder” con los millennials… ¿Cómo enfrentar esta situación? Actualmente es un reto manejar los problemas de choques generacionales: veteranos, baby boomers, generación X y millennials. El desafío es hacerlas convivir y aprovechar esta diversidad para generar competitividad en nuestras empresas. Cada generación ha sido impactada por diferentes hechos sociales, políticos y económicos que influyen en las características de estos grupos, más allá de la fecha de nacimiento. Cada generación tiene, por tanto, expectativas laborales y sistemas de valores diferentes. No hay una generación mejor que otra, todas traen elementos que suman. Debemos romper paradigmas, pensar distinto, armar estrategias para que coexistan armónicamente y convertir las diferencias en una ventaja competitiva. Es un ejercicio personal de valoración del otro. No es un problema de edad ni de los millennials, es el desafió que tenemos los empresarios: pasar de ser una empresa del pasado a una del futuro.

En materia de igualdad e inclusión, ¿cómo puede ser el sector laboral dominicano un abanderado? Las empresas tienen en sus manos la responsabilidad de promover la diversidad e inclusión con acciones cotidianas. El sistema de reclutamiento y la política de contratación es el instrumento principal con el que cuentan para asegurar esto. Deben procurar la contratación de los mejores talentos que muestren las competencias necesarias para desempeñarse exitosamente, independientemente de otras condiciones.

¿Cómo hacerlo entonces? Creando políticas de contratación inclusivas formalizadas y documentadas. Analizando y midiendo de manera objetiva sus prácticas de contratación, que aseguren un balance en la conformación de los equipos de trabajo. Adaptando los espacios de trabajo para personas con discapacidad. Penalizando todo tipo de acción discriminatoria que ocurra en la institución. Estableciendo modalidades de trabajo flexible y remoto. Y flexibilizando los requisitos solicitados en cada oferta laboral, especialmente los vinculados a experiencia y formación. P

 

“La era digital rescata lo más hermoso del ser humano. Todo aquello que las máquinas no pueden hacer se convertirá en diferenciadores y perfiles muy requeridos”.